Der Fachkräftemangel gehört zu den größten Herausforderungen für Handwerksbetriebe. Aufträge sind vorhanden, doch häufig fehlen die Menschen, die sie ausführen können. Gleichzeitig gehen erfahrene Fachkräfte in den Ruhestand, während es schwieriger wird, junge Menschen für eine Ausbildung im Handwerk zu gewinnen.
Für Betriebe bedeutet das: Wer auch in Zukunft erfolgreich sein möchte, muss neue Wege gehen. Dabei geht es nicht nur darum, zusätzliche Mitarbeiter zu finden. Entscheidend ist vielmehr, Fachkräfte zu gewinnen, langfristig zu binden und vorhandene Ressourcen besser einzusetzen.
Die gute Nachricht: Handwerksbetriebe haben verschiedene Möglichkeiten, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Von einer stärkeren Ausbildung über moderne Arbeitsbedingungen bis hin zu Digitalisierung und Automatisierung.
Warum der Fachkräftemangel für das Handwerk zum Problem wird
Der Fachkräftemangel ist kein kurzfristiges Phänomen. Mehrere Entwicklungen treffen gleichzeitig aufeinander: Viele erfahrene Handwerker erreichen das Rentenalter, während weniger junge Menschen nachrücken. Gleichzeitig steigt in vielen Bereichen der Bedarf an handwerklichen Leistungen.
Besonders problematisch ist dabei, dass fehlende Fachkräfte nicht nur die Personalplanung erschweren. Wenn Aufträge aufgrund fehlender Mitarbeiter nicht angenommen werden können, kann das unmittelbar das Wachstum eines Betriebs begrenzen.
Für Unternehmer stellt sich deshalb eine grundsätzliche Frage:
Wie kann ein Handwerksbetrieb mit den vorhandenen Mitarbeitern mehr leisten und gleichzeitig für neue Fachkräfte attraktiver werden?
Die Antwort besteht selten aus einer einzelnen Maßnahme. Zukunftsfähige Betriebe kombinieren mehrere Ansätze.
Ausbildung wieder stärker in den Mittelpunkt rücken
Die eigene Ausbildung ist eine der wichtigsten Möglichkeiten, langfristig Fachkräfte aufzubauen. Wer selbst ausbildet, ist weniger davon abhängig, fertig ausgebildete Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu finden.
Allerdings reicht es heute nicht mehr aus, lediglich einen Ausbildungsplatz anzubieten. Junge Menschen möchten wissen, was sie im Betrieb erwartet und welche Perspektiven ihnen eine Ausbildung bietet.
Eine moderne Ausbildungsstrategie kann deshalb mehrere Bausteine umfassen:
- klare Ansprechpartner für Auszubildende
- strukturierte Einarbeitung
- regelmäßiges Feedback
- moderne Arbeitsmittel
- digitale Werkzeuge
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- erkennbare Karriereperspektiven
- frühzeitige Übernahmeangebote
Auch die Kommunikation nach außen spielt eine Rolle. Ein Betrieb, der auf seiner Website ausschließlich Leistungen und Kontaktdaten präsentiert, spricht potenzielle Bewerber anders an als ein Unternehmen, das zeigt, wie der Arbeitsalltag aussieht und warum sich eine Ausbildung dort lohnt.
Mitarbeiter nicht nur gewinnen, sondern halten
Neue Mitarbeiter zu finden ist nur ein Teil der Lösung. Ebenso wichtig ist es, bestehende Fachkräfte im Unternehmen zu halten.
Gerade für kleinere Handwerksbetriebe kann der Verlust eines erfahrenen Mitarbeiters schwer wiegen. Mit ihm gehen nicht nur Arbeitskraft, sondern häufig auch Erfahrungswissen, Kundenkenntnisse und praktische Abläufe verloren.
Mitarbeiterbindung beginnt deshalb bei den täglichen Arbeitsbedingungen.
Dazu gehören beispielsweise:
- verlässliche Arbeitszeiten
- gute Kommunikation
- faire Vergütung
- moderne Arbeitsmittel
- Wertschätzung
- Weiterbildung
- Entwicklungsmöglichkeiten
- möglichst wenig unnötige Bürokratie
Nicht jeder Mitarbeiter möchte dieselben Arbeitsbedingungen. Deshalb kann es sinnvoll sein, stärker auf individuelle Bedürfnisse einzugehen.
Flexible Arbeitszeitmodelle sind im klassischen Handwerk zwar nicht überall einfach umzusetzen. Dennoch gibt es häufig Möglichkeiten, beispielsweise bei Arbeitszeitkonten, Teilzeitmodellen oder der Planung von privaten Terminen.
Das Handwerk als moderner Arbeitgeber positionieren
Das Image des Handwerks hat sich in den vergangenen Jahren verändert. Trotzdem müssen Betriebe potenziellen Mitarbeitern zeigen, dass moderne Arbeitsplätze nicht nur in Büros oder bei großen Unternehmen zu finden sind.
Dabei kann gerade die Digitalisierung ein wichtiger Faktor sein.
Ein Monteur, der Aufträge und Informationen direkt auf dem Tablet erhält, Arbeitszeiten digital erfasst und Fotos von der Baustelle unmittelbar dokumentiert, arbeitet anders als ein Betrieb, in dem Informationen ausschließlich über Papierzettel und Telefonate verteilt werden.
Moderne Technik ersetzt dabei nicht das handwerkliche Können. Sie kann aber dafür sorgen, dass Fachkräfte mehr Zeit für ihre eigentliche Arbeit haben.
Das kann auch bei der Mitarbeitergewinnung ein Argument sein:
Gute Fachkräfte wollen gute Arbeit leisten – und dafür brauchen sie die richtigen Werkzeuge.
Bürokratie und Verwaltungsaufwand reduzieren
Eine häufig unterschätzte Stellschraube gegen den Fachkräftemangel liegt nicht bei der Personalgewinnung, sondern bei den internen Abläufen.
Handwerksbetriebe verbringen einen erheblichen Teil ihrer Arbeitszeit mit Tätigkeiten, die nicht unmittelbar Wert beim Kunden schaffen:
- Angebote erstellen
- Termine koordinieren
- Arbeitszeiten erfassen
- Rechnungen schreiben
- Dokumente suchen
- Rückfragen beantworten
- Material bestellen
- Baustellen dokumentieren
Viele dieser Aufgaben lassen sich heute digital vereinfachen oder teilweise automatisieren.
Das Ziel sollte dabei nicht sein, möglichst viele digitale Werkzeuge einzusetzen. Entscheidend ist vielmehr, unnötige Arbeit zu vermeiden.
Wenn eine Software beispielsweise automatisch Informationen aus einem Auftrag übernimmt und daraus die Grundlage für eine Rechnung erstellt, spart das Zeit. Diese Zeit kann anschließend an anderer Stelle genutzt werden.
Digitalisierung wird damit zu einem Instrument gegen den Fachkräftemangel.
Digitalisierung als Personalstrategie verstehen
Digitalisierung wird häufig als IT-Thema betrachtet. Für Handwerksbetriebe kann sie jedoch eine direkte Antwort auf den Fachkräftemangel sein.
Nehmen wir ein einfaches Beispiel:
Ein Betrieb benötigt für einen Auftrag fünf Arbeitsschritte, bei denen Informationen zwischen Büro, Baustelle und Geschäftsführung ausgetauscht werden müssen. Wenn diese Informationen mehrfach manuell übertragen werden, entstehen Rückfragen und zusätzlicher Verwaltungsaufwand.
Mit einem durchgängigen digitalen Prozess können Informationen dagegen zentral verfügbar sein.
Das kann beispielsweise bedeuten:
Anfrage → Angebot → Auftrag → Einsatzplanung → Zeiterfassung → Baustellendokumentation → Rechnung
Je besser diese Prozesse miteinander verbunden sind, desto weniger Zeit geht für die reine Verwaltung verloren.
Damit kann Digitalisierung indirekt zusätzliche Kapazitäten schaffen, ohne dass dafür sofort neue Mitarbeiter eingestellt werden müssen.
Vorhandene Mitarbeiter gezielt weiterentwickeln
Nicht jede neue Aufgabe muss automatisch durch eine neue Stelle besetzt werden.
Weiterbildung kann dazu beitragen, vorhandene Mitarbeiter für neue Tätigkeiten zu qualifizieren. Ein Mitarbeiter, der bereits mit Kunden arbeitet, kann beispielsweise zusätzliche Verantwortung in der Einsatzplanung übernehmen. Fachkräfte können sich auf bestimmte Technologien spezialisieren oder zusätzliche Qualifikationen erwerben.
Dabei sollte Weiterbildung möglichst konkret mit dem Bedarf des Betriebs verbunden sein.
Welche Fähigkeiten werden in Zukunft benötigt?
Aus dieser Frage lässt sich ein Weiterbildungsplan entwickeln.
Besonders wichtig wird das angesichts des technologischen Wandels. Neue Software, digitale Maschinen, automatisierte Prozesse und künstliche Intelligenz verändern auch die Anforderungen an viele handwerkliche Tätigkeiten.
Quereinsteiger als zusätzliche Zielgruppe
Wer ausschließlich nach ausgebildeten Fachkräften mit langjähriger Berufserfahrung sucht, verkleinert den eigenen Bewerbermarkt.
Quereinsteiger können deshalb eine interessante Ergänzung sein.
Natürlich können nicht alle Tätigkeiten ohne entsprechende Ausbildung ausgeführt werden. Gleichzeitig gibt es in vielen Betrieben Aufgaben, für die sich Menschen mit anderen beruflichen Erfahrungen qualifizieren lassen.
Entscheidend ist eine strukturierte Einarbeitung.
Ein guter Einarbeitungsplan sollte festlegen:
- Welche Kenntnisse werden vorausgesetzt?
- Welche Fähigkeiten müssen vermittelt werden?
- Wer ist Ansprechpartner?
- Welche Aufgaben können zunächst übernommen werden?
- Wann wird der Fortschritt überprüft?
So wird aus einem Quereinsteiger nicht einfach ein Mitarbeiter, der „irgendwie mitläuft“, sondern jemand, der systematisch in den Betrieb hineinwächst.
Erfahrungswissen im Betrieb sichern
Eine besondere Herausforderung entsteht, wenn langjährige Mitarbeiter ausscheiden.
Mit ihnen verlässt häufig wertvolles Wissen den Betrieb, das nie schriftlich dokumentiert wurde:
Wie wird eine bestimmte Anlage gewartet? Welche Kunden haben besondere Anforderungen? Wo liegen typische Fehlerquellen? Welche Arbeitsschritte funktionieren in der Praxis am besten?
Dieses Wissen sollte möglichst früh gesichert werden.
Dafür können Betriebe beispielsweise:
- Arbeitsabläufe dokumentieren
- Checklisten erstellen
- interne Schulungen durchführen
- erfahrene Mitarbeiter als Mentoren einsetzen
- wichtige Kundeninformationen zentral dokumentieren
- Videoanleitungen für wiederkehrende Tätigkeiten erstellen
Gerade einfache digitale Dokumentationen können dabei hilfreich sein.
So wird Wissen vom persönlichen Besitz einzelner Mitarbeiter zu einem Bestandteil des Unternehmens.
Arbeitsabläufe neu denken
Der Fachkräftemangel ist auch eine Gelegenheit, bestehende Prozesse kritisch zu hinterfragen.
Viele Abläufe haben sich über Jahre entwickelt. Was früher sinnvoll war, muss heute nicht mehr optimal sein.
Deshalb lohnt sich eine einfache Frage:
Muss diese Aufgabe wirklich von einer Fachkraft erledigt werden?
Vielleicht kann ein Teil der Tätigkeit standardisiert werden. Vielleicht kann eine administrative Aufgabe ins Büro verlagert werden. Vielleicht lässt sie sich digital erledigen. Oder vielleicht ist sie überhaupt nicht mehr notwendig.
Gerade Fachkräfte sollten möglichst dort eingesetzt werden, wo ihr Wissen und ihre Fähigkeiten tatsächlich benötigt werden.
Ein Elektriker sollte beispielsweise möglichst viel Zeit mit elektrotechnischen Arbeiten verbringen – und möglichst wenig damit, Informationen aus Papierformularen in verschiedene Systeme zu übertragen.
Fachkräftegewinnung neu denken
Neben klassischen Stellenanzeigen gibt es inzwischen viele Möglichkeiten, potenzielle Mitarbeiter anzusprechen.
Dazu gehören beispielsweise:
- Social Media
- Karriereseiten
- Ausbildungsmessen
- Kooperationen mit Schulen
- Empfehlungen durch Mitarbeiter
- Praktika
- Kooperationen mit Bildungseinrichtungen
- direkte Ansprache geeigneter Kandidaten
Dabei gilt: Bewerber informieren sich heute häufig bereits vor dem ersten Kontakt über einen Arbeitgeber.
Eine moderne Karriereseite sollte deshalb mehr bieten als den Satz „Wir suchen Verstärkung“.
Interessant sind konkrete Informationen über den Arbeitsplatz, das Team, Arbeitszeiten, Aufgaben, Entwicklungsmöglichkeiten und den Bewerbungsprozess.
Mitarbeiter zu Botschaftern des Betriebs machen
Die eigenen Mitarbeiter können eine besonders glaubwürdige Quelle für potenzielle Bewerber sein.
Wenn Mitarbeiter ihren Arbeitgeber weiterempfehlen, entsteht ein persönlicher Kontakt, den klassische Werbung nur schwer ersetzen kann.
Dafür müssen Unternehmen allerdings Bedingungen schaffen, unter denen Mitarbeiter tatsächlich gerne über ihren Arbeitsplatz sprechen.
Ein Empfehlungsprogramm kann zusätzlich einen strukturierten Rahmen schaffen. Wichtig ist dabei, dass nicht nur eine Prämie im Vordergrund steht. Eine Empfehlung funktioniert langfristig vor allem dann, wenn Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber überzeugt sind.
KI und Automatisierung als zusätzliche Unterstützung
Künstliche Intelligenz wird auch für Handwerksbetriebe zunehmend interessant.
Dabei muss es nicht sofort um komplexe KI-Systeme gehen. Schon heute können digitale Assistenten beispielsweise bei der Erstellung von Texten, der Aufbereitung von Informationen oder bestimmten administrativen Aufgaben unterstützen.
Auch klassische Automatisierung kann helfen.
Je mehr wiederkehrende Aufgaben automatisiert werden, desto mehr Zeit bleibt für Tätigkeiten, bei denen menschliche Erfahrung und handwerkliches Können entscheidend sind.
Dabei sollte jedoch immer die Frage im Mittelpunkt stehen:
Welches konkrete Problem lösen wir damit?
Neue Technologie ist kein Selbstzweck. Eine Lösung ist dann sinnvoll, wenn sie einen Prozess einfacher, schneller oder zuverlässiger macht.
Fachkräftemangel im Handwerk: Die Lösung ist ein Zusammenspiel mehrerer Maßnahmen
Den einen Königsweg gegen den Fachkräftemangel gibt es nicht.
Ein Handwerksbetrieb kann nicht allein durch eine neue Software sämtliche Personalprobleme lösen. Ebenso wenig reicht eine bessere Stellenanzeige aus, wenn Arbeitsbedingungen und Prozesse nicht überzeugen.
Zukunftsfähige Betriebe betrachten das Thema deshalb ganzheitlich.
Ausbildung schafft Nachwuchs.
Mitarbeiterbindung hält Erfahrung im Unternehmen.
Weiterbildung entwickelt vorhandene Kompetenzen weiter.
Quereinsteiger erweitern den Bewerberkreis.
Digitalisierung reduziert unnötigen Aufwand.
Automatisierung schafft zusätzliche Kapazitäten.
Gute Prozesse sorgen dafür, dass Fachkräfte ihre Zeit dort einsetzen können, wo sie am meisten gebraucht werden.
Damit verändert sich auch die Perspektive auf den Fachkräftemangel.
Die entscheidende Frage lautet nicht nur:
„Wo finden wir neue Mitarbeiter?“
Sondern auch:
„Wie organisieren wir unseren Betrieb so, dass vorhandene und neue Mitarbeiter ihr Potenzial möglichst gut einsetzen können?“
Was Handwerksbetriebe jetzt tun können
Wer das Thema Fachkräftemangel strategisch angehen möchte, muss nicht alle Maßnahmen gleichzeitig umsetzen.
Ein sinnvoller erster Schritt ist eine Bestandsaufnahme:
- Personal:
Welche Mitarbeiter werden in den kommenden Jahren ausscheiden oder ihre Arbeitszeit reduzieren? - Wissen:
Welches wichtige Know-how steckt aktuell nur in den Köpfen einzelner Mitarbeiter? - Prozesse:
Welche Aufgaben kosten besonders viel Zeit, obwohl sie keinen direkten Mehrwert für den Kunden schaffen? - Digitalisierung:
Welche Prozesse lassen sich mit überschaubarem Aufwand digitalisieren? - Nachwuchs:
Wie attraktiv ist der Betrieb für Auszubildende und junge Fachkräfte? - Weiterbildung:
Welche Kompetenzen werden im Unternehmen künftig benötigt? - Arbeitgeber:
Warum sollte sich eine Fachkraft gerade für diesen Betrieb entscheiden?
Aus den Antworten lässt sich anschließend ein konkreter Maßnahmenplan entwickeln.
Fazit: Das Handwerk braucht nicht nur mehr Fachkräfte, sondern zukunftsfähige Betriebe
Der Fachkräftemangel wird Handwerksbetriebe auch in Zukunft beschäftigen. Gleichzeitig bietet die Situation die Möglichkeit, traditionelle Strukturen zu hinterfragen und Unternehmen moderner aufzustellen.
Wer Ausbildung, Mitarbeiterbindung, Weiterbildung und eine attraktive Arbeitsumgebung mit effizienteren Prozessen und sinnvoller Digitalisierung verbindet, kann seine Abhängigkeit vom angespannten Arbeitsmarkt reduzieren.
Dabei geht es letztlich um mehr als Personal.
Ein zukunftsfähiger Handwerksbetrieb ist ein Unternehmen, in dem Menschen gerne arbeiten, Wissen erhalten bleibt und digitale Werkzeuge die Fachkräfte unterstützen, statt zusätzliche Arbeit zu erzeugen.
Genau darin liegt eine der wichtigsten Aufgaben für das Handwerk der Zukunft: Nicht nur neue Fachkräfte zu finden, sondern die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Menschen ihr handwerkliches Können langfristig erfolgreich einsetzen können.
Über den Autor
